Etica, equità e tutela delle persone non sono un layer comunicativo. Sono una scelta strutturale che cambia come l’azienda genera valore.
Lavoriamo su quattro aree principali: i diritti umani in azienda, supply chain responsabile, le politiche di pari opportunità e di equità salariale, l’equità e la qualità dei processi HR. Ogni percorso parte da un’analisi strutturata della situazione reale e produce output verificabili: procedure operative, gap analysis documentate, sistemi di gestione, reportistica per gli enti di certificazione.
La Human Rights Due Diligence (HRDD) è il processo con cui un’azienda identifica, previene, mitiga e rende conto dei rischi di violazione dei diritti umani nelle proprie operazioni e nella catena del valore. Non è un’attività spot: è un processo continuo che la CSDDD sta rendendo obbligatorio in modo progressivo per le imprese europee sopra determinate soglie dimensionali – con effetto a cascata sulle PMI che forniscono queste aziende.
Il perimetro della due diligence non riguarda solo i dipendenti diretti. Comprende i lavoratori della filiera, le comunità impattate dalle operazioni aziendali, i lavoratori delle aziende controllate e – in molti casi – i dipendenti dei subfornitori critici. Le Linee Guida ONU su Imprese e Diritti Umani (UNGP) e lo standard ISO 26000 definiscono il framework metodologico di riferimento.
Gap analysis documentata, mappa dei rischi prioritizzata, piano d’intervento con scadenze, documentazione pronta per audit SA8000 e certificazione UNI PdR 125.
Mappatura della supply chain, qualifica etica dei fornitori, Codice di Condotta di filiera, monitoraggio delle performance sociali e documentazione pronta per audit SA8000 e rendicontazione CSRD.
Il gender pay gap non è solo una questione di equità. È un rischio legale già concreto.
Dal 7 giugno 2026, con l’entrata in vigore in Italia del Decreto Legislativo n. 96/2026 che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, le imprese sono chiamate ad adeguarsi a nuovi obblighi precisi: comunicare ai candidati la retribuzione o la relativa fascia retributiva già nella fase di selezione; rispondere alle richieste dei dipendenti sui criteri e sui livelli retributivi; rendicontare il gender pay gap per le aziende soggette agli obblighi di reporting; avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori quando emerga un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e documentabili; affrontare un regime di tutela rafforzata che, nei contenziosi per discriminazione retributiva, prevede l’inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro.
Le aziende che si sono strutturate per tempo trasformano oggi un obbligo normativo in un vantaggio competitivo sul mercato del lavoro. Quelle che hanno rimandato l’adeguamento si trovano già a rincorrere.
Analisi del gender pay gap grezzo e rettificato, report sulle cause strutturali delle disparità retributive, piano di equità salariale con KPI e timeline operative, bande salariali documentate, policy retributive conformi e documentazione pronta per audit, certificazione UNI PdR 125 e adeguamento alla Direttiva UE 2023/970.
I processi HR riflettono la cultura reale dell’azienda – non quella dichiarata nei documenti. In fase di audit per SA8000 o UNI PdR 125, i processi di selezione, valutazione, promozione e gestione della carriera vengono analizzati con metodo. Le criticità emergono sempre. È molto meglio trovarsele prima – con il tempo per correggerle – che durante l’ispezione dell’ente di certificazione.
L’analisi dei processi HR di Scolari Advisory mappa l’intero ciclo di vita del dipendente per identificare le criticità sistemiche – non le singole anomalie – su equità nei processi di selezione e promozione, trasparenza nelle politiche retributive, gestione della genitorialità e delle politiche di conciliazione vita-lavoro, equità nell’accesso alla formazione e allo sviluppo professionale, coerenza tra criteri dichiarati e decisioni effettive.
Audit HR completo con gap analysis documentata, piano d’azione prioritizzato, procedure operative pronte per l’implementazione.
In parte, per ora. Ma la catena si estende verso il basso con velocità: se i tuoi principali committenti sono soggetti agli obblighi CSDDD, ti chiederanno di dimostrare la conformità della tua filiera come condizione di accesso alla fornitura. Non come richiesta volontaria: come clausola contrattuale. Meglio strutturarsi oggi, con i tempi giusti, che dover correre tra 18 mesi.
Un Codice Etico è il punto di partenza, non il punto di arrivo. SA8000 e UNI PdR 125 non valutano i documenti: valutano i processi. Un ente di certificazione accreditato verifica che le politiche dichiarate nel Codice Etico si traducano in procedure operative presidiate, in comportamenti verificabili, in dati misurabili. Un codice etico senza sistema di gestione retrostante non regge un audit.
La Direttiva UE 2023/970 non si attiva solo sopra una certa soglia di gap. Gli obblighi di comunicazione e trasparenza si applicano indipendentemente dalla dimensione del divario. E l’obbligo di analisi congiunta scatta già al 5% – una soglia che molte aziende italiane superano senza saperlo, perché non hanno mai calcolato il gap rettificato. Meglio sapere prima.
Un audit sociale di primo livello – analisi documentale, interviste a campione e gap analysis strutturata – richiede tipicamente tra due e quattro settimane, a seconda della dimensione dell’azienda e del livello di documentazione già disponibile. Il report finale con piano d’azione viene consegnato entro una settimana dalla chiusura dell’audit.
