Progettiamo piani di welfare aziendale basati sui bisogni reali dei dipendenti, conformi alla UNI PdR 125 e orientati a benessere, retention e attrattività aziendale.
La maggior parte dei piani welfare non viene usata. Non perché le piattaforme siano brutte o i benefit siano sbagliati – ma perché nessuno ha analizzato davvero cosa serviva alle persone che lavorano in quell’azienda specifica, nessuno ha progettato il piano con criteri di equità documentati e nessuno ha comunicato in modo che i dipendenti sapessero cosa avevano a disposizione e come accedervi.
Il risultato è un costo aziendale che non produce né benessere né vantaggio competitivo sul mercato del lavoro.
Scolari Advisory costruisce piani welfare che funzionano: strutturati sui dati reali della tua organizzazione, fiscalmente corretti, equi per tutti i cluster di dipendenti, comunicati con chiarezza. E monitorati – perché la fruizione effettiva è l’unico indicatore che conta.
Costruiamo piani welfare equi, sostenibili e progettati sui bisogni reali dell’organizzazione.
Un piano welfare funziona solo quando ogni fase viene progettata con metodo: dall’analisi dei bisogni fino alla comunicazione interna e al monitoraggio dell’utilizzo. Per questo lavoriamo con un approccio strutturato, che integra aspetti organizzativi, normativi, fiscali e HR per costruire strumenti sostenibili, misurabili e realmente utili per l’azienda e per le persone.
Prima di progettare qualsiasi piano welfare, serve sapere cosa serve davvero alle persone che lavorano nella tua azienda. Non in astratto: nella tua azienda specifica, con la sua composizione demografica, le sue tipologie contrattuali, la sua distribuzione geografica e i suoi carichi familiari reali.
Un piano progettato senza dati produce sprechi. Un piano progettato con i dati sbagliati – o con dati aggregati che nascondono le differenze tra cluster – non risponde ai bisogni reali e viene ignorato. Noi partiamo sempre dall’analisi.
Welfare plan strutturato per cluster di dipendenti, criteri di equità documentati, integrazione con le policy HR aziendali e documentazione conforme ai requisiti UNI PdR 125 e SA8000.
Il welfare aziendale ha un perimetro normativo preciso, definito principalmente dall’art. 51 del TUIR, che stabilisce quali beni e servizi possono essere erogati in regime di esenzione fiscale e previdenziale – e con quali limiti e condizioni. Un piano mal strutturato dal punto di vista fiscale espone l’azienda a rischi significativi in sede di verifica tributaria e contributiva.
Le principali aree di attenzione riguardano i fringe benefit (con i diversi plafond previsti per dipendenti con e senza figli a carico), i voucher multiuso e monouso, i rimborsi per servizi di cura e istruzione, i contributi a fondi pensione complementari e polizze sanitarie integrative, e i servizi erogati tramite piattaforma welfare.
Analisi fiscale e previdenziale dei benefit aziendali, regolamento welfare conforme alle normative vigenti, integrazione con CCNL e accordi aziendali, procedure operative documentate e riduzione dei rischi in sede tributaria e contributiva.
Scegliere la piattaforma welfare sbagliata è uno degli errori più costosi – e più difficili da correggere – che un’azienda possa fare nella gestione del welfare.
Le principali variabili che determinano la scelta giusta non sono le funzionalità della piattaforma in astratto, ma le caratteristiche specifiche dell’azienda: numero di dipendenti, distribuzione geografica, tipologia di benefit prevalente, livello di digitalizzazione dei dipendenti, budget disponibile per il canone di gestione.
Selezione della piattaforma welfare più adatta alle esigenze aziendali, configurazione operativa del piano, onboarding delle funzioni interne, KPI di monitoraggio definiti e sistema pronto per la gestione e l’analisi della fruizione.
Un piano welfare non comunicato non viene usato. E un piano non usato non produce né benessere né vantaggio competitivo – produce solo un costo fisso annuale senza ritorno.
La comunicazione interna del welfare è un progetto a sé stante, con logiche diverse dalla comunicazione aziendale ordinaria. Deve rispondere a domande pratiche (cosa ho a disposizione, come ci accedo, entro quando devo usarlo), deve essere accessibile a tutti i livelli di digitalizzazione dei dipendenti e deve raggiungere anche il personale che non usa quotidianamente la posta elettronica aziendale.
Selezione della piattaforma welfare più adatta alle esigenze aziendali, configurazione operativa del piano, onboarding delle funzioni interne, KPI di monitoraggio definiti e sistema pronto per la gestione e l’analisi della fruizione.
Il welfare aziendale produce vantaggi fiscali e competitivi anche per aziende piccole. La struttura del piano si adatta alla dimensione: non è necessaria una piattaforma Enterprise per partire. Quello che è sempre necessario è un piano coerente con la composizione reale dell’azienda – altrimenti il rischio è attivare una piattaforma da 20 dipendenti per 18 persone che non la usano.
Molte piattaforme welfare sono attive ma sottoutilizzate – spesso per ragioni di comunicazione inadeguata o di progettazione iniziale non allineata ai bisogni reali. Possiamo fare un audit di fruizione, valutare se il piano rispecchia i bisogni attuali e supportare la revisione. Spesso bastano interventi mirati di comunicazione e repricing dei benefit per aumentare significativamente l’utilizzo.
Sì, direttamente. Gli ambiti 5 (equità remunerativa) e 6 (genitorialità e cura) della UNI PdR 125:2022 valutano esplicitamente la presenza di benefit di supporto alla genitorialità, politiche di conciliazione vita-lavoro e iniziative di welfare. Un piano welfare ben strutturato e documentato contribuisce in modo significativo al punteggio di certificazione.
I costi del piano welfare sono deducibili ai fini IRES e IRAP se il piano rispetta i requisiti dell’art. 51 TUIR. Per i dipendenti, i benefit erogati nel perimetro previsto dalla norma sono esenti da contribuzione previdenziale e da IRPEF – il che significa che a parità di costo aziendale, il dipendente riceve più valore netto rispetto a un aumento di stipendio diretto. La strutturazione fiscale corretta del piano è uno dei passaggi più importanti – e più spesso trascurati – della progettazione.
