Percorsi formativi progettati per trasformare la cultura organizzativa in comportamenti, processi e risultati misurabili.
La cultura aziendale non cambia con una circolare interna. Non cambia nemmeno con un corso di due ore fatto in aula perché era in calendario. Cambia quando le persone capiscono perché certi comportamenti producono certe conseguenze – concrete, misurabili, organizzative – e acquisiscono strumenti che sanno usare il giorno dopo.
Scolari Advisory progetta e conduce percorsi formativi aziendali su cinque aree tematiche: parità di genere, diversity & inclusion e bias cognitivi, comunicazione inclusiva, age management e sostenibilità ESG. Tutti i percorsi sono personalizzati: partiamo sempre dal contesto reale dell’azienda – il settore, la composizione del team, gli obiettivi strategici, il livello di maturità organizzativa sul tema, e l’eventuale posizione rispetto ai percorsi di certificazione in corso.
Il team building esperienziale con la pasticceria è parte integrante dell’offerta formativa – non un’attività ricreativa separata. È un formato progettato per trasferire contenuti attraverso l’esperienza diretta, con un debriefing strutturato che esplicita i collegamenti tra l’esperienza vissuta e le dinamiche organizzative che la formazione intende cambiare.
Non facciamo formazione generica. E non misuriamo il successo in ore di aula erogate.
Ogni organizzazione affronta sfide diverse, ma alcune competenze sono diventate centrali per costruire ambienti di lavoro sostenibili, inclusivi e conformi alle normative in evoluzione. Per questo Scolari Advisory ha sviluppato percorsi formativi specialistici che affrontano i temi più rilevanti per la gestione delle persone e della cultura organizzativa. Dalla parità di genere alla diversity & inclusion, dai bias cognitivi alla prevenzione delle discriminazioni, fino alla comunicazione inclusiva, ogni corso è progettato per trasformare principi e obblighi in strumenti operativi applicabili nella realtà quotidiana dell’azienda. I contenuti vengono adattati al contesto organizzativo, agli obiettivi aziendali e agli eventuali percorsi di certificazione in corso.
posizionamento di partenza e confronto con i benchmark di mercato.
e perché molte falliscono: analisi delle cause di insuccesso più frequenti nelle organizzazioni italiane.
meccanismi decisionali quotidiani che producono disuguaglianza senza intenzione esplicita.
cosa significa operativamente ciascun ambito della norma per la funzione dei partecipanti.
come revisionare le job description, come strutturare i processi di valutazione, come comunicare le politiche retributive, come costruire KPI di monitoraggio.
D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità), Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, UNI PdR 125:2022 con i 6 ambiti e i KPI di misurazione - spiegati in modo operativo, non accademico.
Il percorso integrato unisce la formazione teorica sulla parità di genere con un laboratorio esperienziale in cucina. La pasticceria – con le sue dinamiche di timing preciso, lavoro in parallelo, interdipendenza dei ruoli e gestione dell’imprevisto – riproduce con fedeltà le dinamiche di un team organizzativo. Il laboratorio non è la pausa: è il cuore del percorso, dove i concetti formativi si incontrano con l’esperienza diretta.
Il debriefing strutturato al termine del laboratorio – condotto da un facilitatore esperto – esplicita i collegamenti tra quello che è successo in cucina e quello che succede nell’organizzazione.
I partecipanti escono con consapevolezza aumentata e con un’esperienza condivisa che funziona da riferimento comune nelle settimane successive.
leadership inclusiva, comunicazione nei team misti, gestione delle differenze, costruzione di fiducia reciproca.
Include un momento strutturato di debriefing con esplicitazione dei contenuti formativi.
Adatto a team di management, gruppi di lavoro interfunzionali e percorsi di sviluppo della leadership.
Documentabile come attività formativa ai fini della certificazione UNI PdR 125 (ambito cultura e strategia).
Costruire organizzazioni inclusive non è un atto di buona volontà aziendale. È una scelta strategica che richiede competenze specifiche, strumenti operativi e – soprattutto – un cambiamento dei sistemi organizzativi che producono esclusione. La buona volontà senza metodo produce iniziative spot che non cambiano nulla.
Il corso D&I di Scolari Advisory fornisce un framework operativo per identificare le dinamiche di esclusione presenti nell’organizzazione, comprendere i meccanismi che le producono e costruire processi concreti che le contrastino – in modo misurabile.
come si manifestano concretamente in selezione, valutazione, assegnazione degli incarichi, partecipazione ai meeting, accesso alle opportunità.
selezione strutturata, job description inclusive, valutazione delle performance con criteri oggettivi, gestione di team eterogenei per genere, età, provenienza culturale e disabilità.
come revisionare le job description, come strutturare i processi di valutazione, come comunicare le politiche retributive, come costruire KPI di monitoraggio.
dati e ricerche che collegano la diversità dei team ai risultati di business - perché le aziende inclusive performano meglio in modo misurabile.
e perché molte falliscono: analisi delle cause di insuccesso più frequenti nelle organizzazioni italiane.
Piano di azione individuale per ciascun partecipante e piano di sviluppo organizzativo per la funzione HR.
I bias inconsci sono meccanismi cognitivi automatici che operano al di sotto della soglia della consapevolezza. Influenzano ogni decisione organizzativa: chi assumiamo (preferendo candidati simili a noi per provenienza, stile comunicativo, traiettoria di carriera), chi promuoviamo (attribuendo il successo a caratteristiche personali per gli uomini e a fattori esterni per le donne), a chi affidiamo i progetti più rilevanti, chi ascoltiamo in una riunione.
Il problema non è l’intenzione – che spesso è genuinamente equa. Il problema è che i bias operano indipendentemente dall’intenzione. Riconoscerli e strutturare i processi decisionali per neutralizzarli è una competenza manageriale che si impara – e che produce cambiamenti verificabili nelle decisioni organizzative.
gender bias, affinity bias, halo effect, attribution bias, performance/potential bias, anchor bias, conformity bias.
casi reali costruiti sul contesto dei partecipanti, non esempi astratti.
linee guida strutturate per le decisioni di selezione, checklist di valutazione con criteri oggettivi, blind review dei curriculum, panel eterogenei per le decisioni di promozione.
origine evolutiva, persistenza culturale e impatto organizzativo quantificato - con dati di ricerca aggiornati sul contesto italiano ed europeo.
non role play generici, ma casi riconoscibili.
cosa cambio nel mio processo decisionale quotidiano a partire da domani.
D.Lgs. 198/2006 (art. 26 sulle molestie), art. 2087 c.c., D.Lgs. 24/2023 sul whistleblowing, Direttiva UE 2019/1937, normativa europea su molestie sessuali e discriminazione sul lavoro.
discriminazione diretta, indiretta, molestia, molestia sessuale, vittimizzazione, trattamento ingiustificatamente pregiudizievole - con esempi pratici per ciascuna categoria.
cosa si qualifica come molestia o discriminazione anche quando non lo sembra, dove si concentrano i rischi per settore e tipologia di ruolo.
cosa devono fare quando ricevono una segnalazione, come gestire una situazione critica senza aggravare il danno, quali sono le conseguenze dell'inazione.
flusso di gestione, tempi, responsabilità, documentazione, misure cautelari, esito del procedimento, comunicazione.
indicatori di clima organizzativo da monitorare, politiche di prevenzione attiva, comunicazione interna sul tema.
Il linguaggio che usiamo nell’organizzazione non è neutro. Le job description che costruiamo, le valutazioni che scriviamo, i messaggi interni che inviamo, il modo in cui conduciamo le riunioni: tutto questo costruisce o demolisce una cultura inclusiva, rafforza o mette in discussione gli stereotipi, segnala chi appartiene all’organizzazione e chi è un ospite tollerato.
La comunicazione non inclusiva esclude spesso in modo invisibile e non intenzionale – il che la rende ancora più difficile da affrontare con strumenti tradizionali. Il corso è progettato per rendere visibile questo processo e per fornire strumenti pratici e immediatamente applicabili.
Il corso è rigorosamente pratico: si lavora su testi reali dell’azienda partecipante – job description esistenti, comunicazioni interne, policy, modelli di valutazione. I partecipanti escono con testi rivisti e con competenze da applicare in autonomia.
come certi pattern linguistici si formano, perché persistono e perché spesso non li vediamo.
regole operative senza forzature, con attenzione alla leggibilità e alla chiarezza - perché il linguaggio inclusivo non deve rendere i testi più difficili da leggere.
revisione pratica di job description, comunicazioni interne, modelli di valutazione delle performance e policy aziendali portati dai partecipanti.
come rispondere alle obiezioni più frequenti con argomenti concreti, non ideologici.
costruzione di una guida di stile linguistico inclusivo per l'uso interno dell'organizzazione.
Guida di stile personalizzata per l’azienda, set di template rivisti (job description, comunicazioni interne standard), piano di adozione.
Per la prima volta nella storia organizzativa moderna, in molte aziende italiane lavorano contemporaneamente quattro generazioni: Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1964), Generazione X (1965-1980), Millennials (1981-1996) e Generazione Z (dal 1997). Ogni generazione porta aspettative diverse sul lavoro, stili comunicativi distanti, approcci alla gerarchia e all’autorità spesso incompatibili, priorità che si scontrano apertamente in fase di gestione del team.
Questa diversità è una risorsa – se gestita. È un costo organizzativo significativo – se ignorata. I conflitti generazionali non risolti producono turnover, perdita di know-how critico, deterioramento del clima e decisioni manageriali basate su stereotipi anziché su dati.
Il corso di age management è progettato per manager HR, responsabili di funzione e team leader che gestiscono team multigenerazionali. Non è una panoramica sociologica sulle generazioni: è un corso operativo su come gestire meglio team eterogenei per età e seniority.
flessibilità oraria e di luogo per i lavoratori senior, formazione continua per prevenire l'obsolescenza delle competenze, gestione delle carriere lunghe, riconoscimento del know-how accumulato.
progettazione di percorsi di mentoring e reverse mentoring che funzionano - perché molti mentoring program non producono risultati per ragioni strutturali facilmente correggibili.
con i dati delle principali ricerche aggiornate sul mercato del lavoro europeo.
facilitazione del conflitto generazionale come risorsa, gestione delle dinamiche di status, valorizzazione delle complementarità.
dove sono fondati, dove non lo sono, e come influenzano le decisioni di selezione, assegnazione e sviluppo - spesso in modo controproducente.
comunicazione adattata, leadership situazionale, sistemi di motivazione differenziati per generazione e profilo.
come riconoscerlo nelle decisioni di selezione e formazione, come strutturare i processi per neutralizzarlo.
Le normative europee sulla sostenibilità – CSRD, CSDDD, Tassonomia UE, ESRS – richiedono che le organizzazioni dispongano internamente di persone che capiscono il quadro normativo, sanno leggere e interpretare i dati ESG e sono in grado di contribuire ai processi di rendicontazione e di gestione della sostenibilità. Questa competenza non si improvvisa e non si esternalizza completamente.
CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) e obblighi di rendicontazione, CSDDD (Corporate Sustainability Due Diligence Directive) e obblighi di due diligence, Tassonomia UE come strumento di classificazione delle attività economiche sostenibili, ESRS (European Sustainability Reporting Standards) come standard di rendicontazione obbligatori.
significato operativo dei tre pilastri E, S e G, evoluzione storica del concetto, differenza tra ESG come framework di valutazione e CSR come approccio volontario.
struttura, logica della materialità, doppia materialità, indicatori GRI, KPI di performance.
GRI Standards, ESRS, GHG Protocol per la misurazione delle emissioni.
GRI Standards, ESRS, GHG Protocol per la misurazione delle emissioni.
Casi pratici di lettura e interpretazione di report di sostenibilità di aziende italiane di settori diversi.
Funziona soprattutto per quelle. Il format esperienziale abbassa le difese rispetto alla formazione frontale tradizionale – specialmente su temi come la parità di genere o l’inclusione, che alcune persone percepiscono come giudicanti. Lavorare con le mani, in un contesto insolito, su una sfida concreta e temporizzata, permette di osservare le proprie dinamiche comportamentali senza la pressione del setting formativo tradizionale. Il debriefing lavora poi su quello che è successo davvero – non su scenari ipotetici.
